В компании Ford Motor всем работникам, включая топ-менеджеров, разрешены татуировки и пирсинг. Корпорация IBM поощряет прием на работу представителей секс-меньшинств. Российские компании подобными вольностями похвастаться не могут. Стандартизация требований к подбору персонала и правилам корпоративного поведения воспринимается у нас как гарантия слаженной работы.

Толерантность западных компаний распространяется не только на нестандартные привычки или манеру одеваться, но и на национальные обычаи. Директор одного из отделов рекрутинговой компании «Анкор» Татьяна Орлова некоторое время работала в аналогичном агентстве в Канаде, и однажды на собеседование к ней пришел араб, одетый в соответствии с традициями своей страны. «Он отказался пожать мне руку, я чувствовала себя, мягко говоря, некомфортно», – вспоминает она. К удивлению Орловой, заказчик (корпорация IBM) взял кандидата, оказавшегося квалифицированным специалистом, без особых раздумий. В компании предпочли воспользоваться его знаниями и навыками, но не обратили внимания на особенности поведения. «Не все российские работодатели готовы проявить такую же широту взглядов», – считает Орлова.

Идущие вместе

«В кадровой политике должны присутствовать элементы стандартизации, – уверен Андрей Назаров, директор по персоналу компании «Комус», торгующей канцелярскими товарами. – Это касается не только образования и профессионального уровня сотрудников, но и внешнего вида, поведения и речи».

В своем стремлении сформировать команду из похожих друг на друга людей российские работодатели сталкиваются с проблемами, которые, однако, «стандартизаторов» не останавливают. «В России, где смешались поколения специалистов советского и российского периодов, со своим уровнем образования и отношением к работе, где сильны прежние трудовые нормы, а профессиональная культура и деловой менталитет менеджеров только формируется, очень сложно подобрать однородный персонал, – признается Андрей Назаров. – Мы взяли курс на обучение сотрудников стандартам работы, поведения и всего того, что является стержнем корпоративной культуры «Комуса». Работники, разделяющие и принимающие ее, трудятся у нас долго и успешно, с остальными мы вынуждены расставаться».

Дочерние фирмы западных компаний, у себя на родине относящиеся к продвинутым, в российских условиях придерживаются разных кадровых принципов. Например, в представительстве Ford Motor стараются соответствовать нормам, принятым в американских офисах: здесь нет запрета на татуировки и пирсинг. А в московском офисе Oracle считают, что характер бизнеса должен определять требования к внешнему виду. «Конечно, на разные должности мы будем искать разных людей с точки зрения личностных и поведенческих качеств, – говорит Ольга Кныш, директор по персоналу Oracle CIS. – В то же время, если говорить о требованиях к внешнему виду, то они обусловлены тем, что сотрудники Oracle представляют солидную западную компанию, которая продвигает на рынке серьезные решения».

Выгода налицо

Насколько однотипность или разношерстность сотрудников влияет на эффективность бизнеса – это во многом зависит от сферы деятельности компании.

Поведение персонала – часть имиджа фирмы. К примеру, «нестандартность» редко встречается в банках, гостиницах и авиакомпаниях. Здесь никаких отклонений от нормы не потерпят, поскольку бизнес традиционно требует стандартизации поведения персонала таких компаний. А вот в сфере обслуживания, рекламных агентствах и телекомпаниях можно встретить весьма нестандартных людей. «В рекламном агентстве внешняя экстраординарность и эпатажность свидетельствуют о креативности», – отмечает Галина Рогозина директор по развитию бизнеса компании по подбору персонала «Росэксперт».

Кстати, как о наметившейся тенденции в сфере услуг российские рекрутеры рассказывают о целенаправленном поиске кандидатов геев и лесбиянок. «Сексуальные меньшинства – это довольно большой процент покупателей, – комментирует Ольга Кныш из Oracle CIS. – Естественно, что некоторые компании стремятся выглядеть максимально привлекательно в глазах своих потребителей. Стремление приблизиться к целевой аудитории может выражаться в мелочах. Многочисленные исследования подтверждают, что мы охотнее покупаем у людей, похожих на нас. Если большинство клиентов покрывают себя татуировками, то я готова понять причины либерального отношения руководства компании к таким же действиям со стороны сотрудников, но если нет, такая экзотика кажется странной».

Помимо формирования определенного имиджа в глазах клиентов подбор нестандартных сотрудников позволяет создать определенный психологический климат в компании. Так, в кондитерской группе «СладКо» считают, что яркие, неординарные личности, различающиеся по характеру и темпераменту, способствуют динамичному развитию компании. «Это создает творческую атмосферу, в которой каждый может высказывать свои идеи, предлагать оригинальные решения, что прямо влияет на эффективность бизнеса», – считает менеджер по персоналу «СладКо» Светлана Менькина. Сейчас, например, в компании открыта вакансия менеджера по маркетингу. «Мы видим на этой работе человека творческого и даже богемного, что может выражаться в том числе и во внешнем виде», – говорит Менькина. Менеджер по связям с общественностью российского представительства Ford Оксана Хартонюк также уверена, что нестандартность персонала – это плюс. «Национальные различия, особенности образования и культуры дают неоспоримое преимущество в плане взаимного обогащения сотрудников и, следовательно, полезны для компании».

Роль терпимости

Выгода от приобретения ценного сотрудника может перевесить возможные последствия от несоответствия его личных привычек корпоративной культуре. Татьяна Орлова из «Анкора» вспоминает случай из своей канадской практики, когда ей без проблем удалось устроить на работу в одну из компьютерных компаний женщину-специалиста, постоянно носившую паранджу.

По мнению Галины Рогозиной из «Росэксперта», необычный сотрудник полезен, если его нестандартность не выражается в противопоставлении себя остальным членам команды. «Иной взгляд, новые идеи и методы их реализации могут вскрыть дополнительный потенциал бизнеса, – поясняет она. – И если сотрудник готов разделить существующую в компании систему ценностей, его появление будет иметь только позитивные последствия. Но, скажем, если этот человек – гей, то можно предположить проблемы в его общении с мужской частью коллектива. Если нестандартность делает невозможным построение продуктивных взаимоотношений в коллективе, то, сколь бы уникален специалист ни был, с ним придется расстаться».

Очевидно, пока в российской ментальности в целом не изменится отношение к «голубым», «черным» и «татуированным», практика найма таких сотрудников на работу не станет распространенной.

Источик: Екатерина Винокурцева, журнал "Компания", 02.12.2003.  

На главную...